قائدین دفتر میں واپسی کی تیاری کیسے کرسکتے ہیں

مواد

• اہم نکات
• ہم ایک کمپنی کی حیثیت سے کون بننا چاہتے ہیں؟ میں اپنی زندگی کیسے گزارنا چاہتا ہوں؟
• پری وبائی معیاری آپریٹنگ طریقہ کار کی واپسی کو مسترد کیا جارہا ہے۔
• ایک سال غم کے بعد ، دفتر واپس آنا ایک نئی قسم کا نقصان ہے۔
• دوسری طرف ، ہر کوئی گھر سے کام نہیں کرسکتا یا نہیں چاہتا ہے۔
• لمحے کو روکنا.
• رہنماؤں کے ذریعہ کارروائی کی جاسکتی ہے:

اہم نکات

• ایک سال سوچنے کے بعد کہ کیا اور کب کاروبار دوبارہ کھلیں گے ، دفتر میں واپسی تیزی سے قریب آرہی ہے۔
• یہ پوچھنے سے پر کہ ملازمین کتنی جلد دفتر میں واپس آسکتے ہیں ، رہنما بڑے سوالات پوچھ سکتے ہیں ، جیسے "ہم کمپنی کے طور پر کون بننا چاہتے ہیں؟"
• بہت سارے لوگوں کو دفتر واپس جانے کے بارے میں خدشہ ہے اور وبائی امراض سے قبل پروٹوکول میں واپسی کے خلاف مزاحم ہیں۔
• لیڈر کام میں آسانی سے منتقلی کے لئے جو اقدامات کرسکتے ہیں ان میں ملازمین کا سروے کرنا اور منصوبوں کے بارے میں لچکدار ہونا شامل ہیں۔

بزنس کوچ اور کلینیکل ماہر نفسیات کی حیثیت سے ، میرے مؤکلوں نے گذشتہ سال اپنے ساتھ اپنے رہائشی کمروں ، گھریلو دفاتر ، یہاں تک کہ ان کے خفیہ خانے سے گذارتے ہوئے ، کاروباری حکمت عملیوں کو پامال کرنے ، معاشرتی انصاف کے حصول سے نمٹنے ، یا محض سہولیات حاصل کرنے کے لئے ہر کام میں مدد کے لئے گذارے۔ دن. ایک سال پریشانی سے سوچنے کے بعد کہ (اور کبھی کبھی ، چاہے) کاروبار دوبارہ کھلیں گے ، ویکسین رول آؤٹ کو تیز کرنے کا مطلب ہے کہ — اچانک — اب وقت آگیا ہے۔

ہم ایک کمپنی کی حیثیت سے کون بننا چاہتے ہیں؟ میں اپنی زندگی کیسے گزارنا چاہتا ہوں؟

بہت سی کمپنیاں پوچھ رہی ہیں کہ "ہم جلد سائٹ پر کام کرنے میں کتنی جلدی واپس جاسکتے ہیں؟" یہ سوال بنیادی طور پر طبی تحفظ پر مرکوز عملی حل کی طرف جاتا ہے۔ میرے تجربے میں ، یہ صرف ایک نقطہ آغاز ہے۔ ایک جان لیوا بیماری جو حیثیت کو چیلنج کرتی ہے کہ کب اور کہاں ہم کام کرتے ہیں اب کام پر زندگی کی تصدیق کرنے والے پروٹوکول کا محرک ثابت ہوسکتے ہیں۔

جب تنظیمیں دوبارہ شروع والے بٹن کو دباتی ہیں تو ، رہنما یہ پوچھنے کا موقع لے کر تیاری کر سکتے ہیں ، "ہم ایک کمپنی کی حیثیت سے کون بننا چاہتے ہیں؟" یہ موقع ہے کہ کامیابیوں کو فروغ دینے والے طریقوں کو فروغ دینے کے لچکدار طریقے سے کام کریں۔ ملازمین کے ذریعہ ہر سطح پر پوچھے جانے والے سوالات کا جواب دینے اور ان کی صف بندی کرنے کا بھی ایک موقع ہے۔ میرے عمل میں ، انتہائی پیداواری اور پرعزم ملازمین ، جنہوں نے پچھلے ایک سال سے کم کاروباری سفر ، گھر سے زیادہ پکایا کھانا ، اور کنبہ کے ساتھ زیادہ سے زیادہ وقت کے مثبت فوائد کا سامنا کیا ہے ، اپنے آپ سے پوچھ رہے ہیں ، "میں اپنی زندگی کیسے گزارنا چاہتا ہوں؟ "

پری وبائی معیاری آپریٹنگ طریقہ کار کی واپسی کو مسترد کیا جارہا ہے۔

جب کمپنیاں آفس میں جزوی یا مکمل واپسی کی تیاری کرتی ہیں ، میرے مؤکل جو سینئر فیصلہ ساز نہیں ہیں ، دفتر میں سماجی قربت ، ویکسینیشن کی ضروریات ، اور کام کی جگہ کی حفظان صحت سے متعلق اپنے آجر کی پالیسیوں سے مایوسی کا اظہار کرتے ہیں۔ کچھ پریشان ہیں کہ وہ ساتھیوں کے ساتھ مل کر کام کرنے پر مجبور ہوجائیں گے۔ دوسروں کو حیرت ہے کہ ، اگر انہیں پوری طرح سے ٹیکہ لگایا گیا ہے تو ، انہیں دفتر کے پاس آنے کے لئے کہا جارہا ہے کہ وہ کانفرنس روم میں ایک گروپ کی حیثیت سے اکٹھے ہونے کی بجائے اپنے ڈیسک سے زوم پر ملاقاتوں میں شرکت کریں۔

کمپنیوں کی رہنمائی کرنے والے مؤکل مایوس ہیں کہ ان کے انتخاب کتنے ہی سوچ سمجھ کر اور اچھی طرح سے آگاہ کریں ، ملازمین چیلینجنگ پالیسیاں بنارہے ہیں۔ کچھ معاملات میں ، رابطہ منقطع ہوتا ہے کہ آرا سے بات چیت کرنے والے دفتر کے طریق کار کی واپسی کے درمیان ہوتا ہے ، جو طبی معائنے میں معقول طور پر بیان کیے جاتے ہیں اور ان کی جڑیں دیتے ہیں ، اس کے مقابلے میں گفتگو کرنے والی ٹیم کے ممبر واقعی جسمانی اور دماغی طور پر صحت مند معمولات کو قائم رکھنے کے دوران رکھنا چاہتے ہیں۔ لاک ڈاؤن.

ماہرین نفسیات کے بطور ، ہمارے پاس یہ موقع ہے کہ وہ اپنے مشق میں لوگوں کو یہ واضح کرنے میں مدد کریں کہ وہ کیسے قرنطین کے دوران ذاتی اور پیشہ ورانہ طور پر نشوونما پائے ہیں اور اس بات کی نشاندہی کریں کہ کام کے پیچھے کام کرنے کے منصوبے بنائے جانے کے بعد انہیں دوسروں کی مدد کی کیا ضرورت ہوگی۔

ایک سال غم کے بعد ، دفتر واپس آنا ایک نئی قسم کا نقصان ہے۔

COVID نے خوفناک تکلیف ، نقصان اور مشکلات کا باعث بنا ہے۔ پھر بھی بہت سے لوگوں کے لئے ، لاک ڈاؤن نے ناولوں کے حل اور اس کے ساتھ آزادیوں کا اشارہ کیا۔ ڈرائیونگ میں کم وقت گزرا! پسینے والے! زندہ رہنے کی کوشش میں ، بہت سوں نے ترقی کی منازل طے کیے۔ میرے ایک مؤکل نے کہا: میں نے ابھی اپنی ڈبلیو ایف ایچ کی سمت کو نشانہ بنایا اور یہ تباہ کن حد تک ختم ہورہا ہے!

واقعی یہ وائرس کے خوف سے نہیں ہے۔ اعلی وقتی ، مکمل وابستگی رکھنے والے ملازمین کی طرف سے کل وقتی ، دفتر میں کام کرنے کی واپسی کے بارے میں اظہار خیال کیا جارہا ہے جو ان کو غیر ضروری وبائی قربانیوں کے طور پر پیش کرنے کی مخالفت کرتے ہیں۔ وہ کم آمدورفت ، صحتمند وزن میں کمی کے ساتھ ریستوران کے کھانوں میں کمی ، جلد ورزش کرنے کے لئے وقت کے ساتھ فٹنس میں بہتری ، اور پیاروں کے ساتھ ناشتہ کرنے کے قابل ہونے میں خوشی کے ساتھ زیادہ پیداوری کا حوالہ دیتے ہیں۔

میرے مؤکل پوچھ رہے ہیں کہ ان کے ملازمین دانشمندانہ انتخاب کرنے پر ان پر اعتماد کریں۔ منصوبہ بندی کا حصہ بننا۔ اگر وبائی مرض کے دوران گھر سے کام کرنے کے مثبت نتائج برآمد ہوں تو ، تصور کریں کہ اگر دنیا کے کھلتے ہی لچکدار نظام الاوقات کا آپشن رہ جاتا ہے تو کیا ممکن ہے۔

دوسری طرف ، ہر کوئی گھر سے کام نہیں کرسکتا یا نہیں چاہتا ہے۔

یقینا ، ہر نوکری کافی شاپ یا گھریلو کھانے کی میز سے مکمل نہیں ہوسکتی ہے ، اور بہت سے کارکنان اپنے ساتھیوں کی صحبت میں دوبارہ کام کرنے کے لئے تیار ہیں۔ دفتر میں واپس آکر ، روزانہ کام کرنے کی تالوں کا جائزہ لینے کا ایک موقع موجود ہے۔ کمپنیوں میں ٹاپ ڈاون پالیسیوں کو مسلط کرنے کے بجائے ، ٹیموں کے لئے تخلیقی گفتگو کرنے کا موقع ہے۔ کس طرح کے وقفے ، اجتماعات ، مشترکہ کھانوں ، یا نئی رسومات سے معنی اور تعلق بحال ہوگا؟ ایسے ملازمین کے لئے کس قسم کی رہائش کی ضرورت ہے جن کے اہل خانہ معمول کے مطابق دوبارہ کام شروع نہیں کرپائے ہیں۔ اب کسی فیصلہ کن فیصلے کی ضرورت ہے ، اور تاثیر پر اثر انداز کیے بغیر کیا فیصلے موخر کیے جاسکتے ہیں؟ باہمی مایوسی میں پیچھے ہٹنے کے بجائے ، یہ ایک ایسا وقت ہے جب آپ گڑبڑ ، اکثر متضاد ، مسائل کو حل کرنے اور سخت سوالات کے جوابات ڈھونڈنے کے دوران جدوجہد کرتے ہوئے (اور لطف اندوز ہوتے ہوئے) اور بھی مضبوط بندھن بناتے ہو۔

مینیجرز جن کے ساتھ میں مشورہ کرتا ہوں انھوں نے معلوماتی سیشن کی اطلاع دی جہاں ٹیم کے ممبران گفتگو کرتے ہیں کہ کون سی سرگرمیاں شخصی طور پر بہتر ہیں۔ مثال کے طور پر ، وائٹ بورڈز سے گھرا ہوا ایک ساتھ جمع ہونا ، تمام دیواروں پر ممکنہ حل تیار کرنا ، جدت طرازی کو چلاتا ہے۔ ایک بار منصوبہ طے ہوجانے کے بعد ، ساتھی دور سے آزادانہ طور پر یا چھوٹے گروپوں میں کام کرسکتے ہیں۔ ہائبرڈ منصوبے جہاں مختلف گروہوں کے مختلف رہنما خطوط ہیں بہت سے لوگوں میں لچک پیدا کرسکتے ہیں۔ اس کا نتیجہ یہ بھی ہوسکتا ہے کہ کچھ ٹیموں کو بہتر مراعات مل رہی ہیں۔ پالیسی میں اس کو بڑھاوا دینے کے بجائے ، اس بارے میں کھلی بحث کی ضرورت ہے کہ کچھ رہنما اصولوں کو کیوں نافذ کیا گیا ہے اور منصوبوں کے ظہور پذیر ہونے کے ساتھ ہی "جذباتی درجہ حرارت کی جانچ پڑتال" کیوں کی گئی ہے۔

لمحے کو روکنا.

یہ ایک ایسا لمحہ ہے جب اعتماد آسانی سے ٹوٹ سکتا ہے اور معیاری پرتیبھا الگ ہوسکتا ہے۔ یہ اس طرح کی ضرورت نہیں ہے. پرجوش ، وفادار پیشہ ور ، ہمارے سیشن کی حفاظت میں ، پوچھ رہے ہیں ، "ہم کیا حل کر رہے ہیں؟" گھر اور نوکری دونوں پر بات چیت کرنا ہے۔ کوویڈ نے مطالبہ کیا کہ ہم نے قائم کردہ معمولات کو تبدیل کیا۔ اس نے ہمیں ایک نیا اور زیادہ پائیدار معمول بنانے کا بھی موقع فراہم کیا ہے۔ آئیے اس بحران کو ضائع نہیں کریں گے۔

رہنماؤں کے ذریعہ کارروائی کی جاسکتی ہے:

• واپسی سے کام کرنے والے صحت کے پروٹوکول پر زیادہ سے زیادہ معلومات پیش کریں (خواہ یہ نامکمل ہو)۔ تسلیم کریں کہ لوگ غیر متوقع مدت کے دوران معلومات کا خیرمقدم کرتے ہیں لیکن جب وہ بے چین ہوتے ہیں تو اسے برقرار رکھنے میں سخت مشکل پیش آتی ہے۔ اپنے آپ کو دہرانا اور مواصلت کرنے کے متعدد ذرائع — ٹاؤن ہالز ، سلیک پیغامات ، ای میلز وغیرہ کو استعمال کرنا ٹھیک ہے۔
• ڈیٹا حاصل کریں۔ اگر آپ نے پہلے سے ہی نہیں کیا ہے تو ، ملازمین کی ضروریات کو سروے کرنے کا یہ اچھا وقت ہے کیونکہ بہت سے لوگوں نے دوسرے شہروں میں وبائی مرض میں اضافہ کیا ہوسکتا ہے اور انہیں نئے اپارٹمنٹس تلاش کرنا ہوں گے ، بچے یا بزرگ کی دیکھ بھال کا بندوبست کرنا پڑے گا ، یا ان کے لئے نئے تعلیمی انتظامات کا پتہ لگانا پڑے گا۔ بچے.
• واپسی سے دفتر کے منصوبے کے لئے عقلی شیئر کریں۔ ملازمین کی مدد کریں کہ ان کی جسمانی موجودگی تنظیم کی کامیابی میں مادی فرق کیوں کرے گی۔ ہر شخص اور / یا فنکشن کے ذریعہ آپ مخصوص ہوسکتے ہیں۔
• واپسی سے لچکدار واپسی تاریخوں پر غور کریں جو ضرورتوں کے تنوع کو تسلیم کرتے ہیں۔ یاد رکھیں کہ اقتدار میں رہنے والے افراد عین قواعد پر عمل کرنے کے لئے کم پابند محسوس کر سکتے ہیں ، جبکہ زیادہ تر جونیئر ملازمین اس کی تعمیل کے لئے جدوجہد کریں گے۔
• ٹیم کے ممبروں کی پریشانیوں کے بارے میں commit بغیر کسی وعدے کے Listen سنیں۔ صرف ایک فرضی پوچھیں مت کہ "آپ کیسے ہیں؟" جواب سننے کا وقت دیں۔
• سرگرم عمل رہیں۔ ایک ساتھ خواب! یہ پوچھیں کہ آپ کے ملازمین آن سائٹ کام ، لچکدار نظام الاوقات وغیرہ کے حوالے سے کیا تبدیلیاں دیکھنا چاہتے ہیں۔ کوئی وعدے نہ کریں ، لیکن اس کے لئے تاریخ طے کریں کہ آپ کب نتائج کو بانٹیں گے اور ممکنہ پالیسی تبدیلیوں کا جائزہ لیں گے۔
• کھلے سوالات کرتے رہیں۔ یہ خیال نہ کریں کہ آفس کی خوشنودی لکیری ہوگی۔ متنازعہ جذبات کی نزاع اور بہاؤ کی توقع کریں۔
• کمزور ہونا۔ گہری ربط اور افہام و تفہیم کے نتیجے میں جب ہم میں سے ہر ایک خوفناک اور مایوسیوں کو بانٹنے کا خطرہ ہے۔

یہ مضمون www.medium.com پر بھی شائع ہوا تھا۔